Výpověď pro nadbytečnost a její neplatnost

Dostali jste výpověď pro nadbytečnost s argumentem, že Vaše práce v důsledku organizační změny již není potřebná? Často se stane, že taková výpověď je neplatná a zaměstnanec má právo se proti výpovědi bránit.

Právní úprava

§ 52 písm. c) zákoníku práce stanoví: „Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.“

Uvedené však neznamená, že zaměstnavatel je oprávněn přijmout jakékoliv organizační rozhodnutí, a na základě toho udělit zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost.

Z odborného komentáře k zákoníku práce (JANŠOVÁ, Marie. § 52 [Výpovědní důvody]. In: VALENTOVÁ, Klára, PROCHÁZKA, Jan, JANŠOVÁ, Marie, ODROBINOVÁ, Veronika, BRŮHA, Dominik a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2022, s. 197, marg. č. 27.) vyplývá, že: „V pozdějších rozhodnutích NS je tak možné nalézt i závěry, a to zejména v situacích, kde došlo u zaměstnavatele k jinému organizačnímu uspořádání, v jehož důsledku mělo dojít například ke sloučení některých pozic, k oddělení apod. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce propouštěného zaměstnance, nemůže být jiná okolnost, spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) (NS 21 Cdo 2457/2015 nebo 21 Cdo 4568/2017).“

Rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2457/2015 výslovně uvádí: „Je třeba totiž mít na zřeteli, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel – s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně - možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Jestliže se však z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce propouštěného zaměstnance sjednaný pracovní smlouvou (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost, spočívající například pouze v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.“

Závěry z právní úpravy

Z výše uvedené judikatury vyplývá, že pro naplnění podmínek pro udělení výpovědi dle § 52 písm. c) zákoníku práce je nutné, aby se stala nadbytečnou práce zaměstnance, a nikoliv zaměstnanec sám jakožto pracovník.

Uvedené je do jisté míry logické – zaměstnavatel by se mohl snadno zbavit nepohodlného zaměstnance tím, že přesune jeho práci na jinou osobu, označit to za organizační změnu s argumentem, že zaměstnanec již není potřebný. Judikatura však tyto situace bere v potaz – a pokud se musí stát samotná práce zaměstnance nadbytečná, nelze jednoduše se tímto zaměstnance zbavit.

Co dělat s neplatnou výpovědí

Pokud se ocitnete v situaci, kdy máte podezření, že jste ve smlouvě zkráceni, je důležité se obrátit na odborníka, který Vám pomůže s posouzením situace a případným zahájením právních kroků. Jako zkušený advokát jsem připraven Vám poskytnout veškerou potřebnou právní pomoc a ochranu Vašich práv podle aktuálních ustanovení občanského zákoníku.

Pro doplnění uvádím, že dle judikatury (NS ČSSR 6 Cz 215/67 = Rc 57/1968, NS SR 6 Cz 1/91 = Rc 3/1992) dokazování nadbytečnosti leží na zaměstnavateli, a nikoliv na zaměstnanci.

Zaměstnanec může určením neplatnosti výpovědi získat nemalé finanční prostředky – není ojedinělá situace, kdy zaměstnavatel musí doplácet roční mzdu – a někdy i více.

Ve věci však doporučuji využít služeb advokáta – a pokud tedy máte pochybnosti, zda je Vámi obdržená výpověď platná, kontaktujte mne a probereme Vaše možnosti.